Voorwoord

Deze bijdrage, op basis van een master thesis, belicht meerdere aspecten van de regulering van gedetacheerde werknemers in het kader van het vrij verkeer van diensten. De te downloaden uitgebreide thesis beschrijft:

• het EU-kader van het vrij verkeer van diensten met gedetacheerde werknemers;
• de positie van gedetacheerde werknemers in de sociale zekerheid, belasting- en arbeidswetgeving;
• detachering in de bouw en een loonvergelijking voor gedetacheerde werknemers in België en Nederland;
• een (eerste) beoordeling van handhavingsmaatregelen en monitoringinstrumenten.

Inleiding

Het vrij verkeer van diensten verleent een onderneming, gevestigd in een lidstaat (hierna ‘zendende staat’ genoemd), het recht met eigen werknemers diensten te verlenen op het grondgebied van een andere lidstaat (hierna ‘gastland’). Bij dit concept, dat detachering wordt genoemd, speelt de vraag welke arbeidswetgeving van toepassing is op de arbeidsvoorwaarden van de werknemer tijdens de detacheringsperiode. Conform de huidige versie van de Richtlijn betreffende gedetacheerde werknemers 96/71/EG (hierna PWD genoemd) kunnen gaststaten een kern van arbeidsvoorwaarden voorschrijven voor gedetacheerde werknemers. In 2014 is de handhavingsrichtlijn 2014/67/EU ingevoerd om te zorgen voor een meer uniforme uitvoering van de bepalingen van de PWD, met betrekking tot het toezicht op en de handhaving van de arbeidsvoorwaarden van ter beschikking gestelde werknemers. Hoewel de meeste lidstaten de handhavingsrichtlijn pas onlangs in hun nationale wetgeving hebben omgezet, heeft de Europese Commissie in maart 2016 een hervorming van de PWD voorgesteld, onder meer door het bezoldigingsbegrip toe te passen in plaats van de ‘minimale loonschaal’ van de gaststaat om zo het beginsel van ‘gelijke beloning voor gelijk werk op dezelfde werkplek’ te bevorderen.

Het wetgevende kader in de EU

Detachering van werknemers omvat een scala aan onderwerpen in het kader van het vrij verkeer van diensten – een van de economische vrijheden in de interne markt. In tegenstelling tot wat geldt voor het vrij verkeer van werknemers, is bij gedetacheerde werknemers geen sprake van beoogde toegang tot de arbeidsmarkt van de gastland. In afwijking van het lex loci laboris beginsel (het werklandbeginsel) blijven gedetacheerde werknemers onderworpen aan de wetgeving van de zendende staat. Gezien de verscheidenheid aan sociale systemen en loonkosten in de lidstaten kan dit resulteren in oneerlijke concurrentie tussen lokale en buitenlandse dienstverleners met betrekking tot de arbeidskosten. Om deze redenen is de PWD opgesteld die de gedetacheerde werknemer dient te beschermen met een ‘harde kern’ van bepalingen die van toepassing zijn in het gastland.

De sociale zekerheid, belastingwetgeving en het arbeidsrecht bij detachering in de EU

De discussie over de herziening van de PWD spitst zich toe op tegenstrijdigheden die optreden bij het vrij verkeer van diensten enerzijds en de bescherming van de rechten van werknemers in een klimaat van eerlijke concurrentie anderzijds. Het opleggen van binnenlandse arbeidsnormen aan buitenlandse dienstverleners raakt een gevoelige snaar omdat het het (vrij) verkeer van diensten conditioneert en (indirect) beperkt. In dit deel wordt het juridische kader voor het detacheren op EU-niveau vanuit drie invalshoeken uitgewerkt: socialezekerheidsrecht, belastingrecht en arbeidsrecht.

De sociale zekerheid bij detachering

Ruim voor de vaststelling van de PWD werd het concept van detachering in 1971 geïntroduceerd in de Verordening 1408/71 (nu Verordening 883/2004) inzake de coördinatie van de sociale zekerheid bij het vrij verkeer van personen. Op basis van het beginsel van gelijke behandeling is het uitgangspunt van de coördinatieverordening het lex loci laboris beginsel: werknemers zijn onderworpen aan de sociale zekerheid van het werkland. Een uitzondering wordt gemaakt voor werknemers die voor een periode van minder dan 24 maanden in een andere lidstaat worden gedetacheerd. Zij blijven onderworpen aan het socialezekerheidsstelsel van de zendende staat. De werkgever, die werknemers naar het grondgebied van een andere lidstaat uitzendt, moet normaliter activiteiten in de zendende staat verrichten. Artikel 14, lid 2, van de uitvoeringsverordening 987/2009 beschrijft in detail dat de werkgever in de lidstaat waar hij is gevestigd, substantieel andere activiteiten dan zuiver interne beheersactiviteiten moet verrichten.

Detachering en belastingwetgeving

Binnen de EU interne markt blijft belastingheffing vrijwel volledig behoren tot de bevoegdheid van de afzonderlijke lidstaten; elke lidstaat heeft het recht in het eigen rechtsgebied te bepalen of sprake is van belastingplicht. Lidstaten stellen bilaterale belastingverdragen op die bedoeld zijn om dubbele belastingheffing te voorkomen. Binnen de EU zijn de meeste van die bilaterale belastingverdragen gebaseerd op het OESO-modelbelastingverdrag. Vergelijkbaar met het lex loci laboris-principe worden de inkomsten belast in het land waar het werk wordt verricht. In twee situaties blijven lonen onderworpen aan belastingheffing in de zendende staat. Wanneer de werknemer korter dan 183 dagen in 12 maanden in de gaststaat aanwezig is en wanneer de werkgever niet fysiek aanwezig is in het land waar het werk wordt uitgevoerd. Het is vrij opmerkelijk dat gedetacheerde werknemers volgens de belastingwetgeving de eerste 183 dagen onderworpen blijven aan de zendende staat, terwijl de ter beschikking gestelde werknemers voor de socialezekerheidswetgeving 24 maanden onder de zendende staat vallen.

Detachering en de arbeidswetgeving

Wat de vergoeding van de werknemer betreft, is de bescherming volgens het huidige EU-kader gelijk aan het ‘minimumloon’ zoals vastgelegd in algemeen verbindend verklaarde collectieve overeenkomsten of in de wet op het minimumloon. In sommige bekritiseerde uitspraken stelde het HvJEU dat het opleggen van arbeidsvoorwaarden die de minimale bescherming van de PWD overstijgen onverenigbaar is met het vrij verkeer van diensten. Met de recente goedkeuring van de PWD-herziening door de Raad, waarbij is uitgegaan van een gelijke vergoeding voor gedetacheerde werknemers, zou men kunnen beweren dat het primaat van het vrij verkeer van diensten is losgelaten. Het is echter de vraag of met deze herziening van de PWD een gelijk speelveld is gecreëerd tussen lokale en buitenlandse dienstverleners.

Detachering in de bouw en een loonvergelijking voor gedetacheerden in België en Nederland

De master thesis beschrijft hoe de bouwsector in de Westerse lidstaten is geconfronteerd met een relatief hoge instroom van gedetacheerde werknemers uit de MOE-lidstaten. Dit kan worden verklaard door het arbeidsintensieve karakter van de bouwsector: detachering wordt in de Europese bouwsector veroorzaakt door verschillen in arbeidskosten. Het proefschrift werkt een vergelijking uit van de lonen in België en Nederland. In beide landen liggen de bruto lonen zoals vastgelegd in collectieve overeenkomsten aanzienlijk hoger dan de wettelijke minimumlonen. Geconcludeerd kan worden dat algemeen verbindend verklaarde collectieve overeenkomsten op sectorniveau een belangrijke rol spelen voor gastlanden om een ​​gelijk speelveld tot stand te brengen. Buitenlandse dienstverleners in de bouw behouden wel een concurrentievoordeel op basis van arbeidskosten als gevolg van verschillen in de hoogte van de bijdrage voor de sociale zekerheid en de belasting. De voorgestelde herziening van de PWD zal dit loonverschil niet wezenlijk veranderen. Om een ​​volledig gelijk speelveld te creëren, dient de EU-wetgeving inzake sociale zekerheid te worden aangepast aan het lex loci laboris-beginsel.

De behoefte aan adequate controle en doeltreffende handhavingsmechanismen

Lidstaten dienen, zelfs als geen perfect gelijk speelveld wordt bereikt, samen te werken bij kwesties die betrekking hebben op handhaving en toezicht, teneinde het verstorende effect van ‘regime shopping’ te minimaliseren en een ​​klimaat van eerlijke concurrentie te creëren. Met betrekking tot detachering in de bouw zijn diverse misbruiken gesignaleerd, zoals het ontduiken en ontwijken van minimumlonen, schijndetachering door middel van rotatie of permanente terbeschikkingstelling, schijnzelfstandigheid en het gebruik van brievenbusfirma’s. Deze praktijk van sociale dumping in de bouw onderstreept de noodzaak van adequate controle en handhaving. In de vergelijking bleek België het goed te doen, met het registratiesysteem LIMOSA en een actieve rol van de Arbeidsinspectie bij het bewaken van de arbeidsvoorwaarden van gedetacheerden, waarbij bevindingen rechtstreeks bij de officier van justitie kunnen worden ingediend.